本文节选自领先的反偏见幼儿计划:改变指南(2015),作者Louise Derman-Sparks, Debbie LeeKeenan和John Nimmo,由师范学院出版社和NAEYC联合出版。这本书为领导者在与员工、家庭和社区进行战略合作中发挥的作用提供了框架和详细的实用策略,以实施反偏见方法。www.sosautoparts.com/store
反偏见的幼儿保育和教育(ECCE)计划将多样性和公平目标置于其组织和日常生活的各个方面的中心。它所涉及的不仅仅是在已有的学习环境中添加新的材料和活动。相反,广泛的系统性改革是必要的。学习环境和课程,以及项目政策、结构、程序和过程,都将发挥作用。改变还包括为儿童和家庭服务的个人的态度。总之,它是“一个过程,而不是一个事件”(Kugelmass 2004,6)。
虽然从儿童需求的角度来看,实施反偏见教育的紧迫性很大,但变化的过程是随着时间的推移而发生的;反偏见教育的领导者必须长远考虑。成功的反偏见教育变革需要有意识和深思熟虑的战略方法。
建立一个反偏见的ECCE项目需要改变项目思想、组织结构和实践的主导文化核心。这意味着有意转向多元文化的反偏见方法。改变一个项目的文化,将处于幼儿理论和实践边缘的群体带到所有发生的事情的中心。改变文化还需要调整ECCE的主导和传统方法,以纳入其他思维和行为方式(Anderson & Collins 2001)。
反偏见领导力建立在幼儿护理和教育领域的核心原则和最佳领导力实践之上。这包括相互关心和尊重的关系;分享知识;反思性、目的性教学;员工之间以及员工与项目负责人之间的协作(Morgan 2000)。
培养反思性反偏见的教育者
反偏见教育不是通过一次研讨会或阅读一本书就能掌握的。大多数教师主要是在工作中、在特定的环境中、在特定的孩子和家庭中学习如何进行反偏见教育。反偏见领导者为教师和其他工作人员提供必要的时间、空间、资源、支持和便利,使他们成为变革过程的一部分。他们建立了一个学习者社区,使每个人都能探索和解决反偏见问题。协作式的领导风格是首选的幼儿教育模式,它使工作人员能够首先开始反偏见工作,然后掌握自己的工作。反偏见工作在这样一个环境中发展得最好:员工之间以及员工与项目负责人之间的学院式、相互尊重的关系是常态,并且存在一种促进公开对话、反思和冒险的文化。
所有儿童早期教育项目的工作人员都具有多样化和反偏见教育的意识、兴趣和经验。作为项目负责人,你的职责是想办法为所有员工提供各种学习机会。你应该支持员工个人的反偏见教育,以及整个团队的运动。
管理和协商不平衡和冲突
反偏见工作确实会产生分歧和不和谐。这些动态是不可避免的,因为教师、家庭和管理人员对孩子的养育和教育有着根深蒂固的和不同的价值观。在ECCE中更广泛的争议,比如学校是否应该在实现社会正义方面发挥作用,也加剧了这些冲突。情绪和认知失衡经常发生在冲突的情况下,伴随着一系列的感觉,如愤怒,沮丧和不适。
协作式的领导风格使员工能够首先开始反偏见工作,然后掌握自己的工作。
从建构主义的框架来看,冲突是学习过程中富有成效的一部分。冲突造成的不平衡是解决问题和共享信息的前奏,为人们扩大和改变他们的观点和行为创造了机会。考虑到这一点,反偏见教育领导者将冲突视为追求变革的健康动力。
在反偏见的努力中,当两种或两种以上对特定的公平、多样性或偏见问题的观点不一致时,就会发生冲突。作为项目负责人,您对项目中反偏见冲突情况的过程以及积极学习和行为结果的潜力具有重大影响。当愤怒的家长或工作人员冲进办公室时,这些努力不会开始。您所创建的项目氛围会影响到哪些问题会成为冲突,以及通过冲突产生有效变化的可能性。发现并审视自己对潜在冲突的恐惧是[另一个]重要步骤。作为战略的一部分,有必要现实地考虑各个利益相关者和更广泛的社区对反偏见变化的可能反应。与此同时,你不希望对那些真实反应的恐惧来决定你做什么或不做什么。你必须做一个心理评估,确定你的恐惧是源于一个感知到的问题还是一个真实的问题。
利益相关者之间关于反偏见工作的冲突,原则上不是关于赢家和输家的问题。为特定的冲突找到双赢的解决方案永远是首要策略。然而,现实可能要复杂得多。
我们发现,从冲突维持的概念(Olatunji 1998)工作是特别有用的。从这个角度来看,你管理冲突的方式是将项目向前推进到更大的公平和包容,而不是简单地寻求冲突的快速结束。有效地管理冲突需要在现实生活中处理每一种情况。你会仔细倾听利益相关者的意见,支持相互尊重的观点分享,并在多种观点的背景下反思决策。这需要毅力和接受无法立即知道结果的不确定性的能力。它还呼吁所有相关方开放地改变他们的思想,尝试新的行动方式。
寻找第三个空间
我们认为第三空间是人们在冲突中,通过独特的沟通过程,达成超越他们最初立场的协议的地方。第三空间的解决方案尤其可取,因为它利用了双方的创造性和开放性,从而达成一个对任何一方都不利的新选择。这是一种智力和情感的体验,参与者在其中创造新的理解和解决方案。参与对话需要人们愿意相互尊重并愿意学习(Freire 1970)。在可能的情况下,领导在与利益相关者的冲突中模拟这一过程,并促进教师和家庭之间的讨论。
以下步骤承认,问,适应构成了应对冲突的有用的第三空间战略,特别是涉及文化视角差异的冲突(改编自Derman-Sparks 2013年)。
第一步:承认
- 承认存在文化或价值观冲突
- 认识到自己和相关人员的感受
- 清楚地传达出问题的存在和需要解决
- 避免自我防御或急于做出判断
2 .询问
- 收集有助于理解潜在问题的信息
- 找出这个问题对这个家庭意味着什么,这个家庭过去会做什么或已经做了什么
- 明确优先事项和所涉及的价值
- 审视自己的恐惧和局限
- 接受学习的需要
- 慢慢地加快处理人际关系
3 .适应
- 寻求共同点
- 创造性地思考替代方法
- 考虑调整规划政策和实践的方法
- 考虑孩子的需要,以及你对其他孩子和家庭的责任
- 诚实对待不容置疑的社会公正价值观
肯定不容讨价还价的价值观
冲突讨论和由此产生的结果突出了反偏见工作的复杂性。一个基本前提是,反偏见方法并不意味着所有的信仰和价值观都是可以接受的。相反,反偏见教育的四个核心目标创造了一个讨论的框架(Derman-Sparks & Edwards 2010)。在特定情况下,一个或多个反偏见原则可能会发生冲突。由于这些不是抽象的讨论,而是试图达成行为决定,在任何给定的结果中,一个原则可能比另一个原则更重要。
战略领导要求你从争吵中退一步,以便看到正在发生的事情。对于什么对孩子最好,老师和家庭都可以锁定一个特定的观点。有时,文化实践会与反偏见的价值观发生冲突,你需要谨慎行事,表现出敏感性,并理解改变是多么困难。你必须尝试平衡反偏见教育的几个价值观,并朝着该项目的使命创造运动。我们的希望是,冲突中的各方最终能够走到一起,找到一个可行的解决方案。然而,尽管对目标不要教条和僵化是很重要的,但您也不希望放弃该计划反偏见使命的不可协商的价值观。
有时,一方面尊重家庭的愿望,另一方面实行不偏见和不歧视,可能是矛盾的。想想这些可能性:一位家长告诉老师,他不想让残疾儿童在他儿子的班上,因为这个孩子会占用老师太多的时间。另一位家长告诉老师,她不希望自己的女儿坐在一个母亲被监禁的孩子旁边。她害怕这个孩子会对她产生不良影响,或者伤害她自己的孩子。最后,一位家长要求老师让他的孩子远离戏剧游乐区,因为在那里玩耍会破坏关于男性角色的文化价值观。
在这些情况下,你如何在尊重家庭信仰的原则和不偏见和歧视的原则之间取得平衡?找到解决办法要从沟通开始:
我理解你不愿意让你的孩子了解多样性的这一方面。在中心,我们坚信我们必须包容每一个家庭。这让我们很难解决你的问题。告诉我你为什么感觉这么强烈。什么会让你觉得更舒服,即使我们不能做你要求的事情,因为它歧视其他孩子?
幸运的是,大多数由文化差异引起的冲突都有可行的解决方案。所有各方通常都必须接受一些与他们所希望的有所不同的变化。这种平衡有时有利于家庭的需要,有时又有利于项目。在某些情况下,你需要做出最后的决定,特别是当问题涉及到项目中发生的事情或影响到社区而不是单个家庭或工作人员时。如果是关于中心的实践,你可能需要说,“好吧,这是我们能做的最好的,”家长可能会回答,“好吧,我们可以接受。”如果这是一种家庭实践,最终父母有权做出决定,前提是这不会影响到项目中发生的事情。
为了在项目中建立更深层次的信任关系,你也会有不得不放弃预期结果的时候,至少目前是这样。我们发现,即使不可能出现第三空间的结果,员工、家庭和管理人员仍然可以从对特定冲突的多角度探索中学习。通常会产生更深更真实的关系。
总结思想:记录反偏见变化的转变
项目负责人有道德责任对自己负责,以推进反偏见任务。记录一个项目全年的文化、员工和领导层的变化,可以指导反偏见工作的前进。您可以在个人、教室和项目层面上确定您的项目的成就、还需要做什么以及变化的模式。实践和政策的修订;信仰、假设和态度的转变;社区成员之间关系的转变都是记录和分析的一部分。
你面临的主要挑战之一是捕捉员工意识的变化,以及成人-儿童和成人-成人互动和关系的质量。反偏见项目的真实性和有效性既是这些因素的作用,也是课程和学习材料变化的结果。尽管记录意识和互动的变化是很微妙的,但尝试一下还是很重要的。
在更个人的层面上,我们将[文档]过程视为庆祝您自己和社区一路走来的努力和成功的重要机会。改变是一项长期的事业,项目负责人并不总是能看到他们致力于反偏见愿景的成果。在这段旅程中,清楚地知道自己过去在哪里,现在在哪里可以帮助你坚持下去。
版权所有©2015哥伦比亚大学师范学院。
摄影:John Nimmo提供
路易丝Derman-Sparks,文学硕士,从事儿童和成人早期儿童教育工作超过50年,是太平洋橡树学院的退休教师。她是几本书的合著者,包括领先的反偏见幼儿计划:改变指南,针对幼儿和我们自己的反偏见教育,反种族主义的教与学:一种发展的方法.
黛比LeeKeenan,医学博士,是一名幼儿顾问及讲师(www.antibiasleadersece.com)。黛比从事教育工作超过45年,1986年至1993年与卡罗琳·爱德华兹(Carolyn Edwards)在马萨诸塞大学实验室学院工作。她还曾长期担任塔夫茨大学埃利奥特-皮尔逊儿童学校的主任/讲师。(电子邮件保护)
约翰·尼姆她是俄勒冈州波特兰州立大学幼儿教育副教授。John与Carolyn Edwards和Lella Gandini共同编辑洛里斯·马拉古兹与教师:儿童间合作与冲突的对话, Reggio Emilia, 1990。(电子邮件保护)